Nevyčerpaná dovolená? Pro zaměstnavatele představuje riziko, upozorňuje expertka na pracovní právo

Na první pohled jednoduché pravidlo: zaměstnanec má nárok na dovolenou a zaměstnavatel mu ji určí. Ve skutečnosti ale zákoník práce obsahuje řadu podmínek a výjimek, které se v posledních letech navíc významně změnily. Jak se dnes dovolená počítá, kdy ji lze převést do dalšího roku a jaká pravidla nově platí pro zaměstnance pracující na dohody?

O době čerpání dovolené zpravidla rozhoduje zaměstnavatel. Při určování termínu by měl přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance i ke svým provozním potřebám. Zaměstnanci se zpravidla snaží termíny dovolených plánovat po vzájemné dohodě.

Právo na dovolenou je každopádně individuálním právem zaměstnance, kterého se nemůže vzdát, a pokud by tak učinil, nepřihlíží se k tomu. Stejně tak nemůže zaměstnavatel proplatit byť jen její část v průběhu pracovního poměru.

„Dovolená je určena k obnově sil a musí se vyčerpat – proplatit se může jen při skončení pracovního poměru. V případě jejího nečerpání ji musí zaměstnavatel nařídit, jinak hrozí skutečně znatelná pokuta,“ uvádí v online rozhovoru na odborném portálu Mzdy pro lidi.cz expertka na pracovní právo Eva Dandová.

Od ledna 2021 je přitom právo na dovolenou vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené a při jejím výpočtu i krácení se pracuje rovněž s hodinami, případně jejich částmi (zlomky). „Hovoříme tak o dovolené v hodinách, kdy zaměstnanec zjednodušeně řečeno vyčerpá tolik hodin dovolené, kolik hodin z titulu čerpání dovolené neodpracoval v rámci rozvržené směny připadající na den čerpání dovolené,“ dodává Eva Dandová.

Dříve platilo, že zaměstnavatel měl povinnost určit čerpání dovolené zpravidla v kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok. Nově však může zaměstnanec na základě písemné žádosti požádat o převedení části nevyčerpané dovolené nad 4 týdny (u pedagogických pracovníků nad 6 týdnů) do následujícího kalendářního roku. Nejde přitom o automatický nárok – převod je možný pouze na žádost zaměstnance a jen v rozsahu, který zákoník práce připouští.

Právo na dovolenou je nadále kráceno jen v případě neomluveně zameškané celé směny, a to nejvýše v poměru jedna ku jedné, přičemž dlouhodobější omluvená absence v práci pro takzvané limitované překážky v práci se přímo promítá do délky dovolené.

A jaká je situace u pracovníků činných na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti? V jejich případě přinesla novela provedená zákonem č. 281/2023 Sb. ještě výraznější změny. Od ledna 2024 jim totiž automaticky vzniká při splnění podmínek právo na dovolenou.

„Výpočet konkrétního počtu hodin dovolené, její čerpání i případné krácení za neomluvené zameškání směny se přitom řídí stejnými pravidly jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Aby však bylo možné dovolenou dohodářů podřídit těmto pravidlům, zákon zavedl výhradně pro účely dovolené fiktivní 20hodinovou týdenní pracovní dobu, neboť „dohodáři“ žádnou stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu nemají,“ uvádí Eva Dandová na webu Mzdy pro lidi.cz.